MTL:n #metoo -suositukset ja toimintaohjeet

MTL:n ehdoton tavoite on, että sen jäsenyrityksissä ei esiinny seksuaalista eikä muutakaan häirintää. Jos häirintää esiintyy, työnantajan pitää siihen välittömästi puuttua. Muutoin hän saattaa itse syyllistä tasa-arvolain mukaiseen syrjintään.

Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. Se voi olla toistuvaa uhkailua, pelottelua, ilkeilyä, pilkkaamista, perusteetonta arvostelua, maineen kyseenalaistamista, eristämistä ja seksuaalista häirintää. Häirintä kielletään työturvallisuuslaissa.

Seksuaalinen häirintä on luonteeltaan ei-toivottua seksuaalista käytöstä, jolla loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta. Se voi ilmentyä tekoina, eleinä, kosketteluna, sopimattoman aineiston esilläpitona tai pahimmillaan rikoslain mukaan rangaistavana tekona.

Häirinnästä on ensi sijassa vastuussa häiritsijä itse. Vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle sitten, kun tieto häirinnästä on kerrottu työnantajalle tai hänen edustajalleen. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että esimies tai muu työnantajan edustaja havaitsee itse tai saa joko henkilöltä itseltään tai hänen pyynnöstään jonkun toisen kautta tietää tämän joutuneen häirinnän kohteeksi. Tieto häirinnästä voi siis tulla esimerkiksi työterveyshuollon kautta.

Kun esimies on saanut tiedon häirinnästä, hänen on ryhdyttävä viipymättä toimenpiteisiin tapauksen selvittämiseksi. Mikäli esimies ei ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi selvittämällä asiaa ja esimerkiksi saattamalla häiritsijää vastuuseen käytöksestään, esimies voi syyllistyä tasa-arvolain mukaiseen syrjintään.
Esimiehen tulee dokumentoida kaikki asiaan liittyvät toimet ja tapahtumat sekä säilyttää sähköpostiviestit. Suullisesti tehty ilmoitus häirinnästä kirjataan tarkasti, sillä siitä alkaa esimiehen toimintavelvollisuus. Ilmoituksesta on kirjattava ylös ainakin, mitä on tapahtunut, milloin, missä, mitä puhuttiin ja kuka on tietoinen asiasta. Tämän jälkeen esimies ilmoittaa esimerkiksi sähköpostitse häiritylle, että hän on vastaanottanut ilmoituksen ja ryhtyy toimenpiteisiin.

Seuraavassa vaiheessa selvitetään puolueettomasti ja syyllistämättä, millaisesta asiasta oikeudellisesti on kyse eli onko kyse lainvastaisesta häirinnästä vai ei. Työnantajan tulee kuulla objektiivisesti kaikkia osapuolia.

Työntekijöillä on oikeus käyttää tukenaan esimerkiksi työsuojeluvaltuutettua, luottamusmiestä tai muuta henkilöä. Joissain tapauksissa myös työterveyshuollon edustajan mukaan ottaminen voi olla perusteltua.

Tärkeintä kaikissa toimenpiteissä on, että häirintä loppuu. Häiritsijälle tulee antaa ohjeet asiallisesta käyttäytymisestä ja tieto mahdollisista kurinpitotoimista, esimerkiksi varoituksen antamisesta. Vakavissa tapauksissa työnantajalla on velvollisuus tehdä ilmoitus asiasta viranomaisille, ja tietenkin asianosaisella itsellään on aina oikeus ilmoittaa asiasta työsuojeluviranomaiselle tai poliisille.

Tilanteen seurannasta on myös hyvä sopia: tietty päivämäärä, jolloin tarkistetaan, onko sovitussa pysytty.

Suosittelemme, että teette yrityksellenne toimintaohjeita häirintätilanteisiin.

Lisätietoja saat MTL:n juristipalveluista
Työoikeudellisissa asioissa neuvovat Asianajotoimisto Roihu Oy:n asiantuntijat